Per 1 januari 2026 gaat de nieuwe cao voor uitzendkrachten in. Deze brengt grote veranderingen mee voor uitzendkrachten in de zorg. Dit zijn de belangrijkste wijzigingen op een rij voor werkgevers.
Vanaf 1 januari 2026 zijn er voor 3 jaar nieuwe afspraken gemaakt binnen de cao voor uitzendkrachten. Er zijn een behoorlijk aantal wijzigingen relevant, onder andere voor: beloning, pensioen en het fasensysteem.
In deze blog zetten we alvast de belangrijkste wijzigingen voor je op een rijtje. Uiteraard blijven we dit blog optimaliseren zodra het één en ander verduidelijkt is!
Vanaf 1 januari 2026 krijgen uitzendkrachten recht op gelijkwaardige beloning. De nieuwe cao is gesloten door sociale partners (ABU, NBBU en LBV) en voert het SER-MLT-advies en de verwachte Wet meer zekerheid voor flexwerkers uit. Het doel?
Betere arbeidsvoorwaarden en meer werkzekerheid voor flexkrachten. Een positieve ontwikkeling, die ook vraagt om flinke aanpassingen in de praktijk.
De nieuwe cao brengt een aantal belangrijke veranderingen met zich mee. Met deze wijzigingen zet de uitzend-/ detacheringsbranche een belangrijke stap om de positie van uitzendkrachten en detachanten te verbeteren. Het zijn fantastische ontwikkelingen voor onze professionals, maar realiseren ons ook dat de wijzigingen een flinke impact kunnen hebben. We zetten de drie grootste veranderingen voor je op een rijtje.
Vanaf 1 januari 2026 krijgen de medewerkers bij Medicalhunt in dienst recht op alle arbeidsvoorwaarden – of ten minste de waarde hiervan – zoals die bij de opdrachtgever gelden voor medewerkers in een gelijk(waardig)e functie. Dat betekent dat uitzendkrachten ook recht hebben op arbeidsvoorwaarden die op dit moment nog buiten de inlenersbeloning vallen (zoals vakantie- en verlofregelingen, pensioen, scholing, duurzame inzetbaarheid en regels over arbeidsongeschiktheid). Let op, de arbeidsvoorwaarden hoeven niet exact hetzelfde te zijn, maar het totaalpakket moet qua waarde gelijk zijn, dat is het belangrijkste uitgangspunt.
Overgangsregeling
Voor de kleine groep medewerkers die hierdoor een lagere beloning zou krijgen, geldt vanaf 1 januari 2026 een overgangsregeling. Om te bepalen of iemand onder het overgangsrecht valt, wordt een vergelijking gemaakt tussen de huidige beloning en de nieuwe beloning (exclusief pensioen). Is de nieuwe beloning lager dan de huidige? Dan behoudt de uitzendkracht vanaf 1 januari 2026 gedurende zes maanden recht op 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiebijslag.
De fasetelling, die bepaalt hoe lang en hoeveel tijdelijke contracten een medewerker mag krijgen, wordt aangepast. Deze wijziging volgt uit de Wet meer zekerheid flexwerkers en gaat in zodra deze wet formeel van kracht wordt. Dit verandert er:
Fase A blijft 52 gewerkte weken.
Fase B wordt korter: van 3 jaar naar 2 jaar. Het aantal contracten dat in fase B kan worden gesloten, blijft 6.
De tussenpoos tussen tijdelijke contracten wordt langer: van 6 maanden naar 5 jaar (60 maanden). Dit betekent dat als een uitzendkracht uit dienst treedt en binnen 5 jaar terugkeert bij hetzelfde uitzendbureau, hij of zij instroomt in dezelfde fase als voorheen, of zelfs in fase C. De onderbrekingsperiode telt mee in de telling van fase B.
Om het pensioen van flexkrachten te verbeteren, hebben de sociale partners eerder al afspraken gemaakt. Vanaf 1 januari 2026 bouwen onze medewerkers pensioen op vanaf hun eerste werkdag, zonder wachttijd van 26 weken.
De huidige Basis- en Plusregeling verdwijnen. In plaats daarvan komt één nieuwe regeling via StiPP (pensioenuitvoerder voor flexkrachten), met een premie van 23,4% van de pensioengrondslag:
15,9% wordt betaald door de werkgever
7,5% betaalt de medewerker zelf
Deze wijziging zorgt voor een sterker pensioen voor uitzendkrachten. Let op! Ook pensioen telt mee als arbeidsvoorwaarde binnen de gelijkwaardige beloning. Als de werkgeverspremie van StiPP lager is dan het pensioen bij de opdrachtgever, dan moet de uitzendwerkgever dat verschil compenseren.